El 9 de mayo de 2017 tuvo lugar la reunión del Grupo Técnico de Igualdad del Ministerio de Hacienda y Función Pública cuyo principal y cuasi único punto del Orden del Día era el seguimiento del II Plan de Igualdad de oportunidades y de trato de mujeres y hombres en el Ministerio. CCOO había propuesto incluir como puntos del Orden del Día los Protocolos frente al acoso sexual y acoso sexista y la información sobre los casos, si hubiera habido, de violencia de género, acoso sexual o por razón de sexo, por considerar que en este momento es fundamental una actuación concreta en estos temas. Sin embargo, la Administración no considera necesario tratarlos como puntos específicos, pues entiende que ya están incluidos en el Seguimiento y que así los vamos a tratar.

Eje 1 del II Plan de Igualdad, sobre acceso a la AGE

Afirman que, con carácter general, se cumplen todas las medidas transversales y específicas del Eje y hacen especial mención de aquellas situaciones en las que por motivos de embarazo o maternidad las aspirantes en procesos selectivos de acceso al empleo público no pueden asistir a los cursos selectivos que en ellos se prevén, estableciendo que “quienes no pudieran realizar el curso selectivo por causa de fuerza mayor, debidamente justificada y apreciada por la Administración, podrán incorporarse al inmediato posterior, intercalándose en el lugar que les corresponda de acuerdo con la puntuación obtenida”.

Eje 2, de la provisión de puestos de trabajo

Los representantes de la Administración no han aplicado ningún tipo de medida específica porque consideran que están dentro de los ámbitos de paridad. Así, nos informan de datos de ocupación de mujeres y hombres por Niveles en noviembre de 2016, que aprecian como bastante equilibrados, entre otros nos facilitan los siguientes datos:

•Nivel 30:46,71% mujeres - 53,29% hombres

•Nivel 29: 48,18% mujeres - 51,82% hombres

•Nivel 28 :49,93 % mujeres - 50,07% hombres

•Nivel 25: 34,88%mujeres - 65% hombres (aquí sí se aprecia una sobrerepresentación de hombres, lo que achacan a la tipología de la ocupación, ejemplo puestos informáticos )

•Nivel 15: 80,9% mujeres (llama la atención que sigue siendo una cifra extremadamente alta la de mujeres que ocupan puestos como secretarias)

Entre las medidas pendientes de implantar reconocen que está la inclusión de los cursos de igualdad dentro de los concursos interdepartamentales y se justifican en que dependen de los criterios de Función Pública y no lo pueden hacer unilateralmente. Esta línea se mantiene durante todo el 2017.

Eje 3, de la formación y a la aplicación de las medidas transversales contenidas en el mismo

La principal dificultad con la que se han encontrado es la falta de asistencia a los cursos de Igualdad, aunque consideran que en este sentido han avanzado positivamente optando por formación on-line con buenos contenidos. En el año 2016 un total de 131 alumnos han terminado con éxito el curso "Igualdad de Género en la AGE". Durante el 2017 está previsto continuar con la misma fórmula, con oferta de la misma formación.

Eje 4, sobre medidas de conciliación

En cuanto a la medida 30 del Eje, que se refiere a la programación de acciones tendentes a acortar las diferencias entre el número de mujeres y hombres que disfrutan de las medidas de conciliación en aquellos ámbitos en que el diagnóstico haya detectado la existencia de un porcentaje significativamente mayor de mujeres que se acogen a estas medidas, la Administración tiene que reconocer, nuevamente, que está pendiente de aplicar y “echan balones fuera”, diciendo que existen estadísticas, informes, etc., pero que se requieren medidas de carácter legislativo y, claro, eso es algo que les corresponde a otros.

La Administración reconoce que hay un equilibrio a la hora de disfrutar de las medidas de conciliación que no supongan una merma económica o de carrera profesional, por eso depende de que se adopten otros acuerdos desde más arriba.

Desde CCOO preguntamos cuándo se va a hacer algo para igualar el permiso de paternidad entre funcionarios y laborales. En estos momentos a los funcionarios les empieza a contar el periodo de paternidad desde el nacimiento, en cambio los laborales los pueden coger cuando se le termina el periodo de lactancia a la madre. Para avanzar en la conciliación y conseguir una corresponsabilidad hay que equiparar el permiso de los funcionarios al de laborales. La Administración vuelve a apuntar a medidas legislativas que se deben de tomar en otro ámbito.

Sobre la medida 31, por la que se procurará que las personas con hijos e hijas menores de 12 años tengan preferencia para la elección del disfrute de las vacaciones y de los días de asuntos propios durante los periodos no lectivos, dicen que no han recibido instrucciones al respecto, pero creen que no ha habido problemas en este sentido porque no les han llegado quejas ni reclamaciones.

Se congratulan de que la ampliación de la jornada de verano en 2016, del 1 de junio al 30 de septiembre, para personas con hijos menores de 12 años, se ha implantado con total normalidad en el Ministerio. Sin embargo, sobre la extensión de esta jornada a aquellas personas que tengan a cargo hijos con discapacidad, derivan los casos a Función Pública.

Eje 5, retribuciones

Consideran “cumplida” la medida sobre protección de retribuciones de las empleadas públicas durante el embarazo y durante los permisos por maternidad, adopción o acogimiento. Aunque a las funcionarias en prácticas se les suspenden las retribuciones durante la licencia pero dicen que también es algo que deben regular en otro Departamento.

Desde CCOO preguntamos si existen datos de productividades desagregados porgénero, y de nuevo vuelven a intentar “pasarle el muerto a otro”, hablan de unas tablas realizadas en el ámbito de la AGE, pero de las que “este Ministerio no tiene “conocimiento”, y dicen que aunque siempre han defendido la publicidad de datos, hay que tener en cuenta la Ley de Protección de Datos (en este punto no entendemos qué puede esto tener que ver con facilitar una información desagregada). También dicen que a día de hoy el sistema no está preparado para la obtención los mismos, algo que no deja de ser del todo curioso, y que toman nota de nuestra sugerencia, que será objeto de propuesta para el próximo Plan de Igualdad de la AGE.

Eje 6, sobre protocolo para garantizar la confidencialidad y la movilidad de las empleadas públicas víctimas de violencia de género

La Administración dice que en este sentido aplican la normativa. Durante el 2016 no se ha producido ningún caso.

En esta reunión se hace, además, un repaso a las medidas específicas que han de cumplir los distintos organismos y consideran que en general se están aplicando.

Es importante señalar que se está valorando la obligatoriedad de los cursos en igualdad para directivos, ante la falta de voluntariedad para realizarlos.

CCOO quiere hacer constar que a pesar del compromiso previamente adquirido por la Administración de incorporar el lenguaje de género en las distintas páginas web y enlaces, el lenguaje sigue siendo sexista en muchos documentos, impresos y formularios, y en este sentido instamos a que se haga un esfuerzo de cambio. La Administración dice que tomará nota y lo someterá a estudio.

Desde CCOO nos interesamos, además, sobre el Protocolo por Acoso Sexual y porrazón de sexo, y su desarrollo. Reconocen que no existe tal protocolo a pesar del Acuerdo del 2011 de la Mesa de Negociación de la AGE en el que se establecen las bases del mismo y cómo ha de desarrollarse, pero este tema está bloqueado porque consideran que desde un punto de vista técnico es necesaria una habilitación normativa y que se ciña al régimen disciplinario actualmente vigente. De todos modos los representantes de la Administración en esta Mesa dicen no conocer ningún caso de acoso sexual o sexista en el ámbito de este Ministerio. Evidentemente, consideramos que no existiendo protocolo específico es imposible que conozcan ese dato. Añaden que en el supuesto de que se produjese algún caso sería perfectamente resuelto por los cauces disciplinarios habituales, no se plantean la necesidad de creación de una figura especialmente formada y especializada en igualdad en lagestión de estos casos, ni la especial protección de la intimidad de las víctimas, etc., y de nuevo zanjan la cuestión eximiéndose de responsabilidad y trasladando la misma a Función Pública, opinan que ésta es quien debe marcar directrices.

Constatamos, en definitiva, que el Ministerio se limita exclusivamente a cumplir con los mínimos legales establecidos en el plan de Igualdad. Sin embargo, el logro de la Igualdad real supone más y mejores esfuerzos, una superación de esos mínimos por parte de los gestores, los del Ministerio y los de fuera de él, para poder hablar de verdadera igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. El Ministerio, como Administración al servicio de los ciudadanos, debe dar y ser ejemplo constante, un referente primordial de buenas prácticas en esta materia. Es una exigencia. No hay excusas. Y menos aún, en la Administración.